Türkiye'de LGBTİ+ çalışanların durumu

Mary Lou O’Neil ve Reyda Ergün, Kaos GL’nin Özel Sektör ve Kamu Çalışanı LGBTİ’lerin Durumu araştırmalarını Kaos GL dergisinin 164. sayısına yazdı:

Özel Sektör ve Kamu Çalışanı LGBTİ’lerin Durumu başlıklı yıllık araştırmaların yeni halkası, aynı başlıklı 2018 Yılı Araştırması, Kaos GL Derneği ve Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi işbirliğinde gerçekleştirildi.

LGBTİ çalışanların iş yaşamındaki koşulları, hakları ve sorunları, üzerine az kafa yorulan, hakkında en az veriye ve bilgiye sahip olduğumuz alanların başında geliyor. Hele ki söz konusu kamu sektörü olunca LGBTİ’lerin çalışma koşullarının daha da kötüleştiğini söylemek mümkün. Kaos GL Derneği, 2015 yılından beri bu alandaki çalışmalarını büyük bir kararlılıkla sürdürüyor. Türkiye’de Özel Sektör ve Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu başlıklı yıllık araştırmaların yeni halkası, aynı başlıklı 2018 Yılı Araştırması, Kaos GL Derneği ve Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi işbirliğinde gerçekleştirildi. 2017 araştırmasına göre katılımcı sayılarının artış gösterdiği 2018 yılında, araştırmamız, kamu çalışanlarından 88 kişinin ve özel sektör çalışanlarından 198 kişinin katılımıyla gerçekleşti. Ancak bu sayısal artışın, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği kategorilerindeki çeşitlilik anlamında bir artışa denk gelmediği gözlemlenmektedir.

Örneklem

Örneklem konusu, araştırma yürütülmesi böylesine zor bir alanda ciddi bir sorun olarak karşımıza çıkıyor. Aslında örneklemin kendisinin, Türkiye’de yaşayan LGBTİ’lerin iş hayatında yaşadığı zorlukları yansıttığı söylenebilir. Katılımcıların beyanlarına baktığımızda, hem kamu hem de özel sektörde çalışan katılımcıların çoğunun kendini gey olarak tanımladığını görüyoruz. Araştırma sonuçları değerlendirilirken, transların temsilinin çok düşük olduğu, intersekslerin ise hiç temsil edilmediği dikkate alınmalı. 2017 araştırmasına göre örneklemi oluşturan katılımcı sayısının artması maalesef bu belirgin oranları değiştirmemiş.

Özel sektör çalışanlarının örnekleminde, geçen yıllarda olduğu gibi, eğitim sektöründeki istihdam oranı yine ilk sırayı almıştır. Kamu çalışanlarının örnekleminde ise, sağlık ve eğitim alanlarında çalışanlar, katılımcılar arasında çoğunluğu oluşturmaktadır. Kamuda çalışanların büyük bir kısmı kendini memur olarak tanımlarken sözleşmeli personel sayısında da 2017’ye göre artış görülmektedir.

Örneklemdeki niceliğin yetersiz kaldığı noktada araştırmanın katılımcılarının doğrudan paylaşımlarına yoğunlaşmak mümkün. Bu paylaşımlar ortak sorunları net bir şekilde gösteriyor.

Temel Bulgular

Özel sektör araştırması

Geçen yıllardaki araştırmaların bulgularına benzer biçimde, bu yılki araştırmamızın katılımcıları çok yüksek bir oranda cinsiyet kimliği ve/veya cinsel yönelim anlamında işyerinde tamamen kapalı ya da kısmen açık olduklarını beyan etmişlerdir. Kısmen açık olduğunu beyan eden katılımcıların bu güven ilişkisini işveren ya da yöneticilerden ziyade yakın çalışma arkadaşları ve diğer LGBTİ çalışanlarla kurabildikleri göze çarpmaktadır. Bu çerçevede işyerinde görünürlük bakımından geçen senelere oranla anlamlı bir değişiklik gözlemlenmemiştir.

Katılımcıların iş ararken ve iş başvurusu yaparken, ağırlıklı olarak tanıdık tavsiyesi yöntemini kullanmaları, LGBTİ çalışanların, başvurulan pozisyonun kişisel niteliklerle uyumunun yanında, nasıl bir iş ortamında çalışmak durumunda kalacaklarına ilişkin birinci elden bilgi edinmek istediklerini göstermektedir. Buna rağmen işe giriş, iş görüşmesi vb. süreçlerin LGBTİ’ler için zorluklarla dolu olduğu göze çarpmaktadır. Mesela, işe alım sürecinde açık ya da örtülü bir ayrımcılıkla karşılaşıp karşılaşmadıklarına ilişkin soruya katılımcılarımız yüksek bir oranda (%96) “karşılaşmadım” cevabını vermişlerdir. Fakat, katılımcıların %30’u cinsiyet kimliğini ve/veya cinsel yönelimini gizlediği için, %26’sı da cinsiyet kimliği ve/veya cinsel yönelimi belli olmadığı için ayrımcılıkla karşılaşmadığını düşünmektedir. Bunun yanında, %23 oranında katılımcının, işe alım sürecinde açık olup olmadıklarına ilişkin soruya “açıklama gereği duymadım” cevabını verdiği göze çarpmaktadır. Diğer yandan, katılımcıların büyük kısmı işyerinde ayrımcılığa maruz kalmadığını belirtirken yine büyük bir çoğunluk bunu kimliğini açık etmemesine bağlamaktadır. Dolayısıyla LGBTİ çalışanların taciz ve ayrımcılığa uğrama kaygısıyla daha işe başlamadan pek çok önlem aldıkları, bu konuda da başarılı oldukları ortaya çıkmaktadır. Kendilerini korumak adına tam olarak nelerden feragat ettikleri ise bambaşka bir araştırma konusu olmalıdır.

Nitekim “Cinsel kimliğiniz nedeniyle yaşadığınız ya da yaşama olasılığınız olan durumlar işyerinizdeki verimliliğinizi ve iş doyumunuzu nasıl etkiliyor” sorusuna %58 oranında katılımcının “olumsuz etkilendiği” yönünde cevap vermiş olması bu bağlamda ele alınmalıdır. Genel olarak LGBTİ çalışanlar ayrımcılıkla karşılaşacaklarına kesin gözüyle baktıkları için, iş arama ve işe alım süreçlerinden başlayarak bazı önlemler almanın yanı sıra istihdamları boyunca da cinsiyet kimliği ve cinsel yönelimlerini gizleyerek ya da sadece çok yakın çalışma arkadaşları veya başka LGBTİ çalışanlarla paylaşarak, geri kalan meslektaşlarıyla yakın ilişkiler kurmayarak, iş hayatları ve özel hayatlarını kesin sınırlarla birbirinden ayırarak, kimi zaman konuşma biçimi, beden dili, cinsiyet ifadesi konusunda rol yapmak zorunda bırakılarak iş hayatlarını sürdürmektedirler.

Verimlilik ve iş doyumuna ilişkin sorulan soruya verilen cevaplar ve katılımcıların paylaşımlarından anlaşıldığı gibi, bu açık olamama ve potansiyel ayrımcılığa karşı sürekli temkinli davranmak zorunda kalma halinin kendisi süregiden bir ayrımcılığa dönüşmekte ve LGBTİ çalışanlar üzerinde ağır psikolojik etkilere yol açabilmektedir. Katılımcılar paylaşımlarında, bu durumun işyeriyle aidiyet kuramamalarına neden olduğundan, kendilerinde korku, kaygı, öfke gibi duygular uyandırdığından, sürekli rol yapmak zorunda kalmanın üzerlerindeki tüketici etkilerinden söz etmektedirler. Günümüz toplumlarında işyerlerinin hayatlarımızın büyük bir kısmını geçirdiğimiz mekânlar olduğu düşünüldüğünde, bu olumsuz etkilerin boyutları çok daha belirgin hale gelmektedir. Oysa yine katılımcıların beyanlarından, işyerinde cinsiyet kimliği ve cinsel yönelime dayalı ayrımcılığa karşı etkili mekanizma ve politikaların işletilmesinin, LGBTİ çalışanların işyerine bağlılıklarını güçlendirdiği, özgüven, verimlilik ve iş doyumunu arttırdığı açıkça anlaşılmaktadır.

Kamu sektörü araştırması

“Cinsel kimliğiniz açısından işyerinizde açık davranabildiğinizi düşünüyor musunuz” sorusuna verilen cevaplar değerlendirildiğinde katılımcıların yarısından fazlasının işyerinde açık olmadığı ortaya çıkmaktadır. Nitekim işyerinde tamamen açık olduğunu beyan edenlerin oranı sadece %7’dir. Bu oranın özel sektör araştırması katılımcıları açısından %22 olduğu düşünüldüğünde, LGBTİ çalışanların görünürlük konusunda kamuda özel sektöre nazaran daha da büyük engellerle karşılaştıkları söylenebilir. Yine de bu araştırmadaki katılımcı sayısının belirgin sonuçlar ortaya koymayı engellediği açıktır. Bu durumda kişilerin doğrudan paylaşımları çok daha anlamlı birer veridir.

Araştırma sonuçları, kamuda işe alım süreçlerinde cinsiyet kimliği ve cinsel yönelime ilişkin destekleyici hiçbir kriter kullanılmadığını gösterdiği gibi, engelleyici kriter ya da ayrımcı uygulamaların daha ziyade doğrudan mevzuattan kaynaklandığını ortaya koymaktadır. Katılımcıların paylaşımları, işe alımda ayrımcılığa uğrama kaygısının en çok askerlik durumuna ilişkin bildirim zorunluluğu ve internet paylaşımları nedeniyle yaşandığını göstermektedir. Kurum içi cinsiyet kimliği ve/veya cinsel yönelime dayalı ayrımcılık yaratan kural ya da uygulamaların geniş bir yelpazeye yayıldığı gözlemlenmektedir. Mevzuatta sık karşılaşılan “genel ahlak” ifadesinin heteronormatif ve cisnormatif yorumu, nefret söylemi, aile kavramının heteronormatif yorumundan kaynaklanan sosyal haklardan eşit yararlanamama durumu, mobbing, işten çıkarma, terfi konusunda ayrımcı uygulamalar örnek olarak sayılabilir. Bunun yanında kısmen açık olmak ya da açık olmamakla birlikte LGBTİ olduğu tahmin edilmek de ayrımcılığa maruz kalma sonucunu doğurabilmektedir. Açık olmama hali LGBTİ çalışanlara belli bir koruma sağlıyor gibi görünmekle birlikte, buna mecbur bırakılmanın kendisi yoğun bir hak ihlali yaşamalarına neden olmaktadır. Nitekim kamu çalışanı katılımcıların "Cinsel kimliğiniz nedeniyle yaşadığınız ya da yaşama olasılığınız olan sorunlar işyerindeki verimliliğinizi ve iş doyumunuzu nasıl etkiliyor" sorusuna verdikleri cevaplar ve bu konudaki beyanları özel sektör araştırmamızın bulgularıyla büyük benzerlik taşımaktadır.

Genel olarak, Türkiye’de, kamu ve özel sektörde çalışan LGBTİ’lerin en büyük kaygısının cinsel kimlik ve/veya cinsel yönelimlerinin iradeleri dışında açığa çıkması ve buna bağlı taciz ve ayrımcılık olduğunu söylemek yanlış olmaz. Bu durum katılımcı sayılarından da anlaşılmaktadır. Genel olarak özel sektörde çalışanların hareket alanının kamuya göre daha geniş olduğu, kamuda ise sağlık ve eğitim sektörlerinin benzer kaygılarıyla LGBTİ çalışanlar tarafından tercih edildiği gözlemlenmektedir.

Araştırmamızın sonuçları, istihdamda cinsiyet kimliği ve cinsel yönelime dayalı ayrımcılığın önlenmesi, LGBTİ çalışanların huzurlu ve verimli bir çalışma ortamına erişimdeki dezavantajlı konumlarının dönüştürülmesi, sosyal ve ekonomik hakların kullanılması konusunda eşitliğin sağlanabilmesi için hem hukuk politikası, hem kurumsal politikalar hem de sivil toplum örgütlerinin oluşturacağı stratejiler anlamında atılması gereken adımlar, yapılması gereken tartışmalar bulunduğuna işaret etmektedir.

(KaosGL.org)